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    劳动纠纷 ——保障公司、劳动者的合法权益

    1.员工承诺自行缴纳社保,离职时还能要经济补偿金吗?

    孔某20153月入职哈尔滨某电器公司,双方签订了劳动合动后,公司为了规避法律法规,不想承担社会保险责任,该公司要求孔某签订了自愿放弃参加各项社会保险承诺书,内容为“本人不愿购买社会保险,责任由自己负责”的声明。2016年孔某与该公司领导发生矛盾,孔某遂以公司未为其购买社会保险由解除劳动关系,并要求支付经济补偿金。

    依法缴纳社会保险是法定的强制性义务,协议无效根据《社会保险法》条用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的,由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

    该公司让员工签订的放弃参保的承诺书违反了法律的强制性规定,属于无效协议。由于参加社会保险不仅关系到单个用人单位和劳动者的自身利益,也涉及整个社会和国家社会保险制度是否得以建立和有效运营。因此用人单位和劳动者无权放弃。

    劳动者可以因用人单位未缴纳社保而解除劳动合同并要求经济补偿金。根据******《劳动合同法》规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”。有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法规定解除劳动合同的。

    因此,孔某可以以该公司未为其缴纳社保为由,与该公司解除劳动合同。无须承担任何责任。而且可以要求该公司根据孔某的工作年限支付经济补偿金。

    补缴社保针对的是因用人单位过错造成的漏缴才能够进行补缴。根据《社会保险法》用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。因此,孔某不但可以合法解除合同,而且可以要求该公司补缴从2015年到2016年期间的社保费。

    2.员工不同意调岗,消极对抗怎么办?

    林某于2011年到黑龙江省某地汽车客运公司担任驾驶员,双方签订了劳动合同。

    2014年,林某在车辆驾驶途中,突然身体不适,后经医院治疗确诊为高血压,医生建议其休息并出具疾病证明书。林某病休结束回单位后,客运公司提出调岗方案,林某未同意,客运公司以其不服从分配为由,于20145月作出解除劳动合同的决定。林某为赔偿金事宜,于20147月提出仲裁申请,要求客运公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

    仲裁委查明:林某于20144月初突发高血压,病假结束回原岗位工作,开了一天车后经单位医务室测量其血压仍偏高。客运公司获知该情况后认为林某的身体状况对驾车有重大安全隐患,与林某协商拟调整其从事调度工作,劳动强度低于原岗位并承诺不降低其工资待遇,让其身体进行休息及恢复。林某不同意,客运公司又提出让其从事内勤工作等岗位调整方案,林某还是不同意。双方协商未果,林某对单位提出的岗位调整方案均不同意,消极对抗,无故缺勤。20145月客运公司向工会征求意见,与林某解除劳动合同。仲裁委认为,客运公司从安全生产角度调整林某驾驶员岗位工作,目的是让林某身体进行调整,林某不服从安排拒绝上班。仲裁委经审理后裁决,认为客运公司解除林某劳动合同并无不妥,对林某主张的赔偿金请求不予支持。

    3.与同事因工作分配互殴受伤是否工伤?

    20191月,刘某在公司车间门前因工作分配问题与同事胡某发生口角,一言不合,双方撸起袖子就干,厮打中刘某被掰伤右手中指,经医院诊断为右手中指近节指骨粉碎骨折。社保部门认为刘某受到的事故伤害,属于工伤认定范围,认定为工伤。

    公司向法院起诉,请求撤销工伤认定书。

    工伤保险条例规定:职工有下列情形之一的,应当认定工伤:“(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到******等意外伤害的。”因履行工作职责受到暴力伤害的,该伤害与履行工作职责之间必须具有必然的因果关系。

    本案中,刘某与胡某发生争吵打架的起因虽然是为了工作的事,但此事完全可以通过合法、正当的方式来解决,不至于发生相互厮打,双方发生厮打不是履行职责之需或者是为了更好地履行职责,因此,刘某受伤并非因履行工作职责所致,与履行工作职责没有因果关系。此外,意外伤害应指不能预测、突然发生的伤害。刘某与胡某均为心智正常的成年人,对于互殴可能造成的伤害后果具有当然的认知,应当知晓该行为可能导致自己或对方受伤,故本案中刘某受伤不具有意外性。社保部门认定刘某之伤为工伤,属于证据不足、适用法律错误。

    4.单位能以员工隐瞒婚姻或者怀孕解除劳动合同吗?

    小余面试某公司审计部职员,在员工入职登记表中的“婚姻状况”一栏中填上了“否”。半年之后小余发现自己怀孕了,考虑到公司知道事实后可能会解除她的劳动合同,便没有向公司人力资源部告知实情。但频繁的妊娠反应和屡次出现的工作失误,让公司发现小余在入职前就已经结婚,根据员工入职登记表中标明的“凡所述信息与实际情况不符的,属欺骗行为,公司有权依据制度即时解除劳动关系,并不支付任何经济补偿”的规定,向小余送达了解除劳动合同通知书。

    首先,用人单位是否以可以以婚姻状况作为聘用的条件。用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。因此,如果公司在招聘之初就明确概不录用已婚女员工,并以此为由解聘小余,就确实违反法律的规定,具有就业歧视性质。
    其次,公司解除小余劳动合同的真正理由。公司在入职申请表中明确要求员工负有提供真实个人信息的义务,因此,当公司发现小余在婚姻状况上隐瞒事实予以解除劳动合同时,解除的理由是欺骗行为与欺骗事实的客观存在,而不是小余的婚姻状态到底是已婚还是未婚。如果公司的规章制度中具备欺骗行为属于严重违反规章制度,并可以解除劳动合同的规定,即使小余处于孕期,公司仍然可以依法性使用人自主权,解除其劳动关系,不涉及就业歧视的问题。



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